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A seis meses de la publicación de la ley sobre teletrabajo: la tecnología en favor de las empresas. Por Axel Gottschalk y José Ignacio Portiño

Este 26 de septiembre se cumplen seis meses desde que se aprobó la ley Nº21.220 que regula el trabajo a distancia, más conocida como la “Ley de Teletrabajo”, y parece necesario hacer una evaluación crítica de ella. Una primera anotación en este sentido, es lo complejo que puede ser legislar acerca una modalidad de trabajo de uso permanente con ocasión de una emergencia sanitaria, sin el debate y participación democrática adecuada, lo que sin duda impacta en la calidad de la norma.

En cuanto al contenido mismo de la ley, podemos señalar que esta consagra a modo de declaración una serie de elementos que, en principio, protegen a las y los teletrabajadores: prohíbe que esta modalidad menoscabe las remuneraciones, consagra el derecho a desconexión, establece que los gastos de los equipos y costos operacionales en general sean de cargo del empleador, quien además tiene la obligación de resguardar las condiciones de salud y seguridad.

El problema es que opta por una técnica legislativa que contempla categorías amplias y que no contiene un sistema robusto de responsabilidad con correlativas sanciones frente a incumplimientos, lo que obliga a que, en definitiva, ello sea materia de negociación entre las partes. En principio esta técnica no es mala. Si existiera un modelo de relaciones laborales que garantizara la presencia de organizaciones sindicales fuertes, la ley permitiría un espacio donde las y los trabajadores, colectivamente organizados, pudieran aplicar, en la forma querida por la ley, las condiciones para desarrollar el teletrabajo con su empleador. Pero, y como es ampliamente conocido, ese no es el caso chileno, el que, por el contrario, tiene una legislación que constriñe, atomiza y anula el poder de los sindicatos al interior de las empresas.

A falta de negociación colectiva, nos queda la negociación individual entre el empleador y cada trabajador o trabajadora, lo que puede terminar en imposición del primero respecto del segundo. ¿Qué podría hacer un trabajador o trabajadora, negociando sola frente a su empleador, en el actual contexto de crisis económica, creciente desempleo o bajo la amenaza de retornar a trabajar presencialmente?

La pelea por asignaciones de teletrabajo e implementos de seguridad, se encuadra con el fenómeno detrás de los pactos de suspensión o modificaciones de contrato de trabajo de “mutuo acuerdo” o con la “posibilidad de negociar” con el empleador bonos compensatorios de sala cuna mientras estas se encuentren cerradas que nos entregó la DT en un reciente dictamen: sostener que en las relaciones laborales existe igualdad entre las partes para negociar condiciones de trabajo, pese a que la historia una y otra vez ha mostrado que ello no es posible. Esta posición sólo se explica desde una ideología radical que cree fervientemente en el libre mercado, que se ubica del lado de las empresas y en contra del trabajo y los trabajadores y trabajadoras.

Ello ha redundado en que el teletrabajo ha significado, en la práctica y lejos de sus declaraciones protectoras, mayores cargas de trabajo para los y las trabajadoras, y en peores condiciones. En el caso de las mujeres trabajadoras, sobre todo aquellas que son madres, esto se ha traducido en condiciones de trabajo aún más precarias, toda vez que, dada la mayor carga histórica del trabajo reproductivo no reconocido que se les impone, la mayoría ha debido cargar con una doble presencia.

Para aquellos empleadores que han logrado mantener su producción mediante esta modalidad, ha significado ahorro, pues en muchos casos los gastos del teletrabajo han sido de cargo de las y los trabajadores, sin que tampoco exista una implementación de medidas efectivas de protección de la salud y la seguridad en el teletrabajo. Nuevamente, y como tendencia durante esta pandemia, los trabajadores y trabajadoras soportan la carga de los cambios en la modalidad de trabajo, no solo económicamente, sino que humanamente.

El teletrabajo, en el contexto de la pandemia, permitía mantener activo el trabajo además de resguardar la salud y la vida de las y los trabajadores; y en términos generales, es una modalidad que permite ahorrar tiempos de desplazamiento, conciliar la vida familiar y el trabajo, entre otros. Lo cierto es que, en la práctica, no hemos visto aquella cara más beneficiosa para las y los trabajadores, sino que se ha utilizado en beneficio de la acumulación de las empresas. El problema no es entonces la tecnología, sino en favor de qué y de quién se utiliza.

Así, se hace necesario, por un lado, una regulación que esta vez sí garantice las grandes proclamas protectoras de la ley y que sea acorde a la realidad de las relaciones laborales en nuestro país y; por otro lado, que se otorgue un rol relevante a los sindicatos en la implementación y supervisión del teletrabajo en las empresas.

Más allá de ello y, ad portas del plebiscito y el proceso constituyente, se vuelve a hacer evidente la necesidad de pasar a un nuevo modelo de la relaciones laborales, que garantice efectivamente la única forma de protección que la historia ha mostrado como efectiva para reivindicar las condiciones de vida de las y los trabajadores: su organización. Solo así la tecnología y sus avances podrán ser utilizada en beneficios de todas y todas.

Axel Gottschalk y José Ignacio Portiño
Defensoría Popular de las y los Trabajadores

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