Ante la posibilidad de avanzar en la reducción de la jornada laboral a 40 horas semanales, han surgido voces que se refieren a la necesidad de implementar medidas de flexibilidad “para con ello tratar de evitar efectos contraproducentes en productividad y salarios”.
Según esta perspectiva, experiencias de países europeos como Suecia, Luxemburgo o Noruega -los tres pertenecientes a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OCDE, y con una jornada semanal de 40 horas- demostrarían que la viabilidad para la disminución de la jornada sin afectación en materia de productividad y, por lo tanto, evitando una posible disminución en los salarios, estaría dada por la posibilidad de implementar medidas adicionales, vinculadas principalmente a la adaptabilidad de la jornada de trabajo.
Lo que olvidan quienes proponen avanzar en mayores niveles de flexibilidad es que en los países europeos que ocupan como referencia existe una contraparte colectiva de trabajadores con la posibilidad de negociación efectiva.
Según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la tasa de sindicalización en Luxemburgo llega al 32%, en Noruega al 52,5 y en Suecia al 67%. A la vez, la tasa de cobertura de la negociación colectiva está en 55, 67 y 90% respectivamente.
En Chile, en cambio, según la información más actualizada que pone a disposición la Dirección del Trabajo, la tasa de sindicalización de la población afiliada a sindicatos, dependiendo del criterio de medición, fluctúa entre el 15,5 y el 22,2%. Además, sólo un 6,3% de las empresas cuenta con sindicatos activos, y un poco menos (el 6%) tienen instrumentos colectivos vigentes, los cuales cubren apenas a un 22% de los trabajadores de estas empresas.
El mantenimiento de lo medular del Plan Laboral de 1979, uno de los enclaves autoritarios heredados de la dictadura que sigue en pie y que conforma la base jurídica de la normativa laboral del país, ha configurado el escenario para los sindicatos y las negociaciones colectivas: en Chile, legalmente, pueden existir distintos tipos de sindicatos, pero sólo negocian colectivamente ante la compañía a la que pertenecen los trabajadores afiliados los de “tipo empresa”. Al mismo tiempo, se pueden constituir varios sindicatos de este tipo en una misma compañía. Todo lo anterior, al acotar el alcance y atomizar las organizaciones, en los hechos, merma el poder negociador de los trabajadores.
Durante la última década, la baja legitimidad de las empresas y los actores políticos institucionales ha ido de la mano del desprestigio de los colectivos políticos “clásicos”, entre ellos, los sindicatos. De hecho, no ha resultado extraño para la opinión pública su ausencia en la Convención Constitucional, ni su marginación en el diseño de políticas laborales como la Ley de Protección al Empleo.
Si se busca promover la flexibilidad pactada en el marco de la disminución de la jornada laboral es imprescindible fortalecer las organizaciones sindicales y ampliar su alcance negociador. Pero no solo aquello. Es tan importante como lo anterior revalorizar a los sindicatos en tanto colectivos políticos y, ellos mismos, como organizaciones, repensar su rol de actores, en un contexto en plena transformación, donde se mezcla lo sectorial, lo territorial, lo virtual, lo local y lo global; en donde las personas exigen participación directa y vinculante, como también reconocimiento de sus particularidades identitarias y no sólo laborales.
Para implementar la reducción de la jornada laboral negociando la flexibilidad, se requieren cambios no sólo jurídicos, sino que también transformaciones culturales más amplias. Restituir el colectivo político por sobre el mercado como espacio articulador de proyectos y demandas sociales y, para el caso de los sindicatos, específicamente laborales. Ya que es allí donde se construyen las solidaridades, se genera cohesión social y se dialoga para proyectar el desarrollo.
Mauricio Muñoz
Sociólogo y Doctor en Ciencias Sociales / Académico y Analista Laboral
