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Ley Karin: Un balance inicial de su impacto en las relaciones laborales en Chile. Por Carola Naranjo Inostroza

La entrada en vigor de la Ley Karin el 1 de agosto de 2024 marcó un antes y un después en la regulación de las relaciones laborales en Chile. Diseñada para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, esta normativa busca garantizar entornos más justos, éticos y seguros para todas las personas trabajadoras. Ahora, con el informe de la Dirección del Trabajo en mano, que abarca hasta diciembre de 2024, podemos reflexionar sobre los avances, desafíos y aprendizajes que esta implementación nos ha dejado.

Datos que revelan realidades invisibles

 

Entre agosto y diciembre de 2024, se recibieron más de 21.000 solicitudes de denuncias, de las cuales el 42% fue categorizado como pertinente a la Ley Karin. Este número evidencia dos cosas: la magnitud del problema y la confianza inicial en el sistema. Un dato clave es que el 67,8% de estas denuncias fueron realizadas por mujeres, una proporción que refuerza la necesidad de abordar las desigualdades estructurales y las barreras de género que persisten en los espacios laborales, profundizando la asimetría de poder entre lo femenino y lo masculino.

Es particularmente preocupante que sectores como el comercio (19,6%), la enseñanza (13,5%) y los servicios administrativos (11,9%) concentren la mayoría de las denuncias. Estos ámbitos tienen algo en común: una alta proporción de trabajadoras mujeres, son sectores feminizados, muchas de ellas en trabajos precarizados, lo que las expone a situaciones de vulnerabilidad y por supuesto acoso laboral.

El 50% de las denuncias proviene de grandes empresas. Aunque podría interpretarse como un compromiso mayor de estas organizaciones para facilitar el reporte de casos, también puede indicar que las pequeñas y medianas empresas aún enfrentan barreras significativas para implementar mecanismos efectivos de prevención y denuncia.

Por otro lado, un 6,6% de las denuncias corresponde a casos de acoso sexual y un 6,7% a violencia en el trabajo, cifras que si bien son menores en proporción al acoso laboral (86,7%), representan una problemática crítica que no debe minimizarse.

Fiscalización y sanciones

En el período analizado, la Dirección del Trabajo realizó 326 fiscalizaciones relacionadas con la Ley Karin, resultando en 228 casos con multas aplicadas. Entre las irregularidades detectadas se incluyen incumplimientos en los protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, así como la falta de actualización de estos. Las multas acumuladas alcanzaron los 707 millones de pesos, lo que evidencia una fiscalización activa pero también un incumplimiento significativo de la normativa.

De las 957 investigaciones completadas, el 27,8% confirmó la existencia de vulneraciones. Aunque este porcentaje pueda parecer bajo, es una llamada de atención sobre la necesidad de fortalecer tanto los procesos de denuncia como los mecanismos de investigación.

La normalización del maltrato: una barrera cultural

Desde mi experiencia como capacitadora en temas de acoso laboral y la Ley Karin, he sido testigo de cómo la violencia y el maltrato están profundamente arraigados en la cultura organizacional. Es alarmante que muchas personas se sorprendan al aprender sobre estándares éticos mínimos y prácticas de buen trato laboral. En numerosas capacitaciones, los/as asistentes me han confesado cómo conductas que ahora identificamos como acoso eran vistas como “normales” o “parte del trabajo”.

Este choque cultural subraya la urgencia de la Ley Karin: no solo establece un marco jurídico, sino que también desafía normas culturales profundamente arraigadas. Las capacitaciones y la sensibilización son herramientas fundamentales para romper este ciclo de normalización y construir una cultura laboral basada en el respeto y la dignidad.

Desafíos pendientes y una mirada hacia el futuro

Aunque se han recaudado más de 700 millones de pesos en multas por incumplimientos, esto no debe ser motivo de celebración, sino de reflexión. Las sanciones son necesarias, pero insuficientes si no van acompañadas de un cambio cultural y estructural. Es crucial que las empresas, especialmente las pequeñas y medianas, reciban apoyo técnico y financiero para cumplir con los protocolos de prevención exigidos por la ley. Y las grandes empresas deben urgente capacitarse en la materia.

Además, el desequilibrio geográfico en las denuncias, con una concentración del 28,7% en la Región Metropolitana, plantea interrogantes sobre el acceso desigual a mecanismos de denuncia en regiones más aisladas. La descentralización de las estrategias de prevención y sensibilización es clave para abordar estas disparidades.

Un llamado a la acción colectiva

La Ley Karin es más que un conjunto de normas: es una invitación a transformar nuestra forma de trabajar y convivir. Como profesional que ha dedicado estos meses a sensibilizar y educar sobre esta normativa, puedo afirmar que el cambio es posible, pero requiere compromiso de todo el mundo del trabajo. Los empleadores deben asumir su responsabilidad, los/as trabajadores deben ser empoderados/as para denunciar, y el Estado debe garantizar una fiscalización rigurosa, además de cumplir con la Ley al interior de los servicios de la administración pública.

En palabras de quienes han participado en mis capacitaciones, “Ahora sé que merezco un trato digno”. Este es el impacto que buscamos: no solo implementar una ley, sino cambiar vidas y construir entornos laborales donde el respeto sea la norma y no la excepción.

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Carola Naranjo Inostroza. Especialista en género y políticas públicas, profesora universitaria. Doctora © en Psicología. Directora Ejecutiva Consultora Etnográfica.

 

 

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