Desde agosto de 2024, la Ley Karin ha comenzado a remecer los cimientos de la cultura organizacional en el sector privado chileno. Concebida tras un caso trágico de acoso laboral institucionalizado, su promulgación no solo visibiliza una deuda histórica en la protección del trabajo digno, sino que instala una pregunta ineludible: ¿está el mundo privado preparado para asumir un cambio estructural en su concepción del trabajo y del poder?
I. Un punto de inflexión para la cultura organizacional
La Ley 21.643 obliga a las empresas privadas a implementar protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, garantizar canales de denuncia efectivos y realizar investigaciones que cumplan estándares de imparcialidad y confidencialidad. Por primera vez, el acoso laboral es reconocido como causal explícita de término de contrato por parte del empleador. Sin embargo, el verdadero alcance de la ley no reside exclusivamente en su letra, sino en su capacidad de desestabilizar lógicas profundamente arraigadas en las relaciones laborales chilenas: jerarquías inapelables, naturalización del maltrato y desconfianza hacia los mecanismos institucionales.
En ese sentido, la Ley Karin representa una interpelación directa a la estructura del poder dentro de las organizaciones. Al reconfigurar las obligaciones del empleador y legitimar la voz de las y los trabajadores que se atreven a denunciar, obliga a repensar los códigos que regulan la convivencia interna. Este giro no es neutro en términos de género: la mayoría de las denuncias han sido realizadas por mujeres, lo que revela la condición de desigualdad estructural que convierte a los espacios de trabajo en escenarios potenciales de violencia. La norma, entonces, no es solo una herramienta legal: es una invitación a desnaturalizar el abuso como componente funcional del orden productivo.
II. ¿Qué nos dicen las denuncias?: sectores críticos y territorios invisibilizados
Durante los primeros cinco meses de vigencia de la ley, la Dirección del Trabajo recepcionó más de 21 mil denuncias, de las cuales el 42% fueron clasificadas como comprendidas bajo el marco de la Ley Karin. El 86,7% de estas correspondían a acoso laboral, cifra que evidencia que el conflicto más extendido en los espacios de trabajo no es el más visible ni el más discutido.
Al analizar la distribución sectorial, se observa una concentración significativa en el comercio (19,6%), enseñanza (13,5%) y servicios administrativos (11,9%). Estos datos no son casuales. Se trata de sectores fuertemente feminizados, con alta rotación y expuestos a una cultura de control intensivo, donde las relaciones laborales están cruzadas por subordinación, precariedad y una fuerte asimetría entre quien dirige y quien obedece. La violencia laboral, en ese contexto, se expresa no solo como hecho aislado, sino como práctica sistemática que estructura la relación entre trabajo y cuerpo, entre disciplina y obediencia.
Desde la dimensión territorial, se registra una concentración esperable en la Región Metropolitana (28,7%), pero también destaca Valparaíso (14,7%) y La Araucanía (7,2%). No obstante, las cifras más bajas en regiones extremas o rurales no pueden leerse como éxito preventivo. Por el contrario, sugieren un subregistro preocupante, producto de brechas de acceso a información, falta de presencia institucional y temor persistente a represalias. Es decir, no hay menos violencia: hay menos condiciones para nombrarla, denunciarla y exigir su reparación.
III. La respuesta institucional: entre la norma y la realidad
El despliegue fiscalizador ha sido intenso pero insuficiente. De las 326 fiscalizaciones realizadas por la DT entre agosto y diciembre, un 70% de las empresas presentaba algún tipo de incumplimiento. Las sanciones aplicadas ascendieron a más de 700 millones de pesos. La mayor parte de estas multas correspondieron a la inexistencia del protocolo o la falta de actualización del reglamento interno.
Este dato da cuenta de una realidad inquietante: aún cuando la ley es conocida, no siempre se traduce en acciones concretas. En muchas empresas, especialmente PYMES, la implementación ha sido parcial, superficial o puramente formal. Las causas son múltiples: falta de capacidades técnicas, temor a la exposición reputacional, o derechamente, una comprensión instrumental de la normativa.
Comparativamente, el sector público ha mostrado una capacidad de respuesta institucional más homogénea, producto de una estructura jerárquica, centralizada y con orientaciones del Servicio Civil. A diciembre de 2024, 207 servicios ya habían implementado protocolos y 202 habían actualizado sus procedimientos internos. Aun así, la tramitación de sumarios administrativos enfrenta su propio talón de Aquiles: rigidez procedimental, demoras y baja percepción de justicia por parte de las víctimas. En ambos mundos, la traducción de la ley en práctica efectiva sigue siendo un proceso en construcción.
IV. Obstáculos persistentes y brechas estructurales
La mayor brecha en la aplicación de la ley no es normativa, sino estructural. Las grandes empresas han mostrado mayor capacidad para adaptarse, en parte por contar con departamentos especializados y cultura organizacional formalizada. En cambio, las PYMES enfrentan una tensión entre el mandato legal y sus limitaciones operativas reales. Requisitos como investigar con imparcialidad, separar a las partes involucradas o garantizar anonimato pueden ser difíciles de cumplir en una empresa de diez personas trabajadoras.
A ello se suma un factor crítico: la cultura laboral. En muchos espacios de trabajo persiste una noción de que el maltrato es parte del oficio, una suerte de pedagogía del rigor que normaliza la humillación como método de control. Desmontar esa cultura requiere mucho más que sanciones: exige procesos pedagógicos sostenidos, formación en derechos laborales, capacitación de jefaturas y un compromiso claro de los liderazgos organizacionales.
El temor a represalias también sigue siendo una barrera estructural. Muchas personas optan por no denunciar, conscientes de que el costo personal puede ser alto. La ley prohíbe explícitamente el despido retardatorio, pero en la práctica las desvinculaciones indirectas, el aislamiento laboral o la degradación de funciones siguen siendo formas de castigo encubierto. La ausencia de sindicatos en una proporción significativa del mundo privado debilita aún más la posibilidad de ejercer derechos de forma segura.
Más allá de los protocolos y capacitaciones, lo que está en juego es el modelo de relación laboral que se quiere construir. Empresas que entienden que un ambiente libre de acoso no es solo un mandato legal, sino una condición de legitimidad, están en mejor posición para atraer y retener talento, proyectar sostenibilidad y generar confianza por parte de las y los trabajadores y con la sociedad.
VI. Cierre: la Ley Karin como espejo del poder en el trabajo
La Ley Karin ha venido a interpelar no solo al derecho laboral, sino a las formas cómo se construye autoridad en el trabajo. Ha puesto en evidencia la violencia estructural que sostiene muchas prácticas normalizadas y ha abierto un campo de disputa simbólica y normativa sobre qué se entiende por trabajo digno.
Para el sector privado, esto representa tanto un desafío como una oportunidad. Las organizaciones que elijan liderar este proceso desde la integridad, el compromiso y el respeto podrán diferenciarse en un entorno cada vez más exigente. No se trata de adaptarse para evitar multas, sino de asumir que el trabajo no puede seguir siendo un espacio de dolor encubierto.
Las preguntas que deja la Ley Karin no son jurídicas, son políticas: ¿qué tipo de relaciones laborales queremos construir? ¿Está el sector privado dispuesto a asumir que la dignidad también debe ser parte de la ecuación productiva? La respuesta a esas preguntas marcará la diferencia entre una empresa que solo cumple y otra que realmente transforma.
La autora, Leslie Rauld Olave, es socióloga especialista en Género y Políticas Públicas.
