Si revisamos la literatura especializada[1], podemos observar que el Derecho del Trabajo afirma su existencia como disciplina científico-jurídica en tres elementos: un objeto propio de estudio, que es el Trabajo; una metodología sistemática de comprensión, constituida por la noción de Orden Público Laboral y su Sistema de Fuentes; y un conjunto de doctrinas y conceptos de general aplicación, cristalizados en sus Principios.
Entre estos Principios de Derecho del Trabajo especial importancia tienen el carácter Protector de la parte más débil de la relación, que es el Trabajador o la Trabajadora sujeto a la subordinación y dependencia de un Particular, formalmente su igual en la legislación civil, pero que en la Realidad (otro principio central de la disciplina) está en una plano de evidente superioridad: le da instrucciones, órdenes, mandatos, llegando a estar facultado para regular en forma exhaustiva hasta los más mínimos detalles de la vida interna en la empresa, lugar donde el trabajador debe situarse por al menos 8 horas diarias con todo su humanidad.
La reforma procesal que determinó su oralidad incluyó dos innovaciones muy destacadas: la primera, es la creación de la acción de Tutela de Derecho Fundamentales y en la misma norma y sentido la creación del Recurso de Unificación de Jurisprudencia (RUJ), ambas instituciones de innegable inspiración británica, ya que radican en el juez de la primera instancia el control y la decisión sobre la cautela de garantías constitucionales de índole laboral y en la Corte Suprema la emisión de precedentes vinculantes para orientar y moldear la interpretación de las grandes materias que debe resolver la judicatura.
Esta nueva arquitectura del procedimiento laboral, en la práctica, no ha estado exenta de importantes problemas:
El primero es que al radicar en el juez del trabajo tanto la cautela de los Derechos Fundamentales Inespecíficos[2], como el juicio ordinario (o monitorio) declarativo laboral, en un mismo juicio se ha interpretado como un incentivo a la interposición de Tutelas que sólo buscan mejorar la posición negociadora de las partes, provocando un severo atochamiento de los tribunales que podría repercutir en un mayor escepticismo para la valoración de la cautela de importantes Derechos Humanos.
El segundo, está dado por la circulación pública de las jurisprudencias, como orientaciones específicas de la hermenéutica vigente sobre las normas, lo que frecuentemente hacer olvidar dos notas relevantes: 1. el RUJ no ha derogado expresamente el efecto relativo de las Sentencias del artículo 3° del Código Civil, 2. para que una materia llegue a ser objeto de ese recurso especialísimo, implica que el conflicto laboral real entre las partes no ha podido ser resuelto directamente por ellas mismas, ni en la instancia administrativa (Dirección del Trabajo y sus Inspecciones), ni en el trámite esencial de Conciliación de la Audiencia Preparatoria, ni luego de la Audiencia de Juicio o luego de los Alegatos en el Recurso de Nulidad, cuando muchas partes evaluando críticamente su despliegue probatorio reconsideran sus posturas o, en el caso de las Tutela o Prácticas Antisindicales, evalúan los riesgos de quedar excluidos del sistema de Mercado Público y además ha podido superar la admisibilidad, que controla que efectivamente se trate de una materia sobre la cual existen Fallos divergentes de los Tribunales Superiores, es decir se trata en rigor de una rara avis, que ha superado la actuación de todo el sistema de normatividad laboral, provocando que su difusión generalizada tome a la parte por el todo.
En este sentido, la reforma laboral que programó el tránsito desde las 44 horas hasta llegar en su plena operación a un régimen de 40 horas semanales, ha sido objeto de este tipo de desfiguración por medio de hacer de la solución concreta una regla aplicable a la generalidad de los y las trabajadoras de Chile, ya que frente a un acuerdo en que los trabajadores de una cadena de farmacia que fue judicializada se transformó en una Dictaminación de la Dirección del Trabajo, que en un primer momento sostuvo que era válido el acuerdo de las partes para operativizar las dos horas semanales menos de trabajo fraccionándolo en 12 minutos en la jornada diaria, lo que recientemente ha sido abundado por la DT pidiendo al Empleador para validar el fraccionamiento sólo evidenciar que ha ocurrido una negociación entre las partes, dejan sin efecto no sólo el espíritu de la legislación sino que descuida del carácter meramente ilusorio de ese proceso de oferta y aceptación en la realidad del trabajo en Chile, haciendo primar la autonomía privada por sobre la protección de la parte más desmejorada en esa “negociación”, haciendo recordar el mote con que desde los grandes púlpitos de la Academia se pretendió minusvalorar al Derecho del Trabajo llamándolo Derecho Civil de los pobres.
El reclamo por la duración de la Jornada de Trabajo es constituyente del Derecho del Trabajo, ya una vieja tonada inglesa de la época de la Revolución Industrial cantaba “eight hours to work, eight hours to rest, eight hours to sleep, eight shillings a day”[3] y fue la principal bandera de lucha de los Mártires de Chicago, por quienes se ha instaurado universalmente el 1° de Mayo como Día Internacional del Trabajo, razón por la cual para esta disciplina protectora y realista no puede ser un tema excepcional, sin dislocar sus principios, su método y su razón de ser.
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LEONARDO HOLGADO V., profesor de Derecho Laboral, U. Academia de Humanismo Cristiano
[1] Ver PALOMO (2008). Recesión de GAMONAL (2008): Fundamentos del Derecho Laboral.
[2] Lo que, curiosamente, excluye al contrato, el salario y la jornada, por ser Derechos Fundamentales específicos de la relación laboral.
[3] 8 horas para trabajar, 8 horas para descansar, 8 horas para dormir, 8 chelines por día. En JAIME, HÉCTOR (2011). Prólogo a “El tiempo de trabajo (…)”, citado por RASO, JUAN (2014). “Reflexiones sobre el tiempo de trabajo (…)”.
