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Transformación Digital en Chile efectiva y sostenible. Por Julio González Candia y Álvaro Sebastián Aguirre Boza

“La transformación, en una perspectiva efectiva y sostenible, junto con ser digital, debe ser también profundamente cultural y organizacional. Para adaptarse y dar un salto hacia adelante, resulta imprescindible que las organizaciones se transformen en todos los ámbitos y no solo en el tecnológico”.

 

Los autores Crespo y Pariente (2018) conciben la transformación digital como el “proceso de gestión que orienta la cultura, la estrategia, las metodologías y las capacidades de una organización a partir de las tecnologías digitales”. Más recientemente, Power Data (2020) plantea que la transformación digital, sea entendida como “la aplicación de capacidades digitales a procesos, productos y activos para mejorar la eficiencia, mejorar el valor para el cliente, gestionar el riesgo y descubrir nuevas oportunidades de generación de ingresos”. En ambos casos, se trata de definiciones que abordan procesos completos y/o integrales al interior de una organización y como esta se relaciona con su entorno, principalmente con las personas, en una perspectiva de optimización, mejora continua y sostenibilidad. Esta última, para no hablar solamente de generar nuevos ingresos.

En pleno desarrollo de la pandemia generada por el Covid-19 hemos apreciado en el país como solo una parte de las empresas y organizaciones de diverso tipo han avanzado, por así decirlo, en implementar procesos de digitalización en sus operaciones[1]. Esta medida, que va en el camino esperable, resulta insuficiente para “transformarse digitalmente”. Aquí es importante hacer otra distinción, no es lo mismo digitalizarse (incorporando tecnología) que “transformarse digitalmente”. Esto último considera el uso que se le da a la tecnología para mejorar los productos, servicios o crear nuevos modelos de negocios para solucionar las necesidades de los clientes sean internos o externos. En este sentido, la digitalización actúa como impulsor de un mejor desempeño de las organizaciones para abordar las necesidades de sus clientes y usuarios. La transformación digital según Sabain Khin y Theresa CF Ho (2019), es lo que permite a las empresas utilizar el impacto de las tecnologías digitales para crear nuevo valor, donde la digitalización no es un fin, sino es un acelerador de la transformación de las organizaciones que promueve la colaboración entre los empleados, es decir, aporta flexibilidad y agilidad entre las funciones corporativas (IT Digital, RR.HH., Finanzas) y las hace más flexibles y eficientes a las necesidades del negocio.

En este contexto, nos parece pertinente plantear algunos desafíos en el corto a mediano a plazo, que promuevan una transformación digital efectiva y sostenible para nuestras organizaciones:

1.  Más allá de la digitalización: tal como lo declara Khin y Theresa, uno de los aspectos relevantes de la digitalización pretende optimizar el desempeño de una organización valiéndose de la tecnología para una mejora sustancial del desarrollo de procesos o del mismo trabajo que realizan sus trabajadores. Revisando la historia, no es primera vez que las personas hacen uso de la tecnología, ya la usó en la revolución industrial con la implementación de la máquina a vapor, remplazando al músculo humano para potenciar la producción con mayor fuerza, velocidad y precisión. Hoy en día disponemos de nuevas máquinas; computadores, redes e internet que permiten potenciar el trabajo intelectual realizando trabajo repetitivo, realizando cálculos, ordenando y gestionando información para reducir errores y permitir al trabajador focalizarse más en las tareas de gestión o de toma de decisiones y automatizar las tareas repetitivas o mecánicas. Entender la trasformación digital, y específicamente los medios digitales, como un simple proceso de informatización en el que se realiza un traspaso de lo análogo, que corresponde a la información en papel, a lo digital como un sistema de almacenamiento o nuevo soporte[2], no solo es carente de sentido, sino que desaprovecha todo el potencial de las nuevas tecnologías, agrega complejidad a las tareas existentes y una mayor carga de trabajo al incorporar nuevas herramientas o procesos a él o la trabajadora. Como base de ejemplo, es impensable utilizar una “planilla de cálculo” para ingresar datos, hacer la sumatoria de forma manual y transcribirla como resultado a ésta como si se tratara de una cuadricula de papel, sino que se ingresa los datos y se anota la fórmula que permite la sumatoria para que la tecnología entregue el resultado haciendo el trabajo.

 

2.  Repensar el modus operandi para cumplir con la misión y visión: muy ligado con lo anterior y dado que muchas variables o elementos gatilladas y desarrolladas en contexto de pandemia llegaron para quedarse, es necesario repensar el modus operandi de las organizaciones para seguir cumpliendo con su misión y visión. Claramente, las condiciones ya no volverán a ser las mismas que durante el periodo prepandemia. La Tecnologia ha ido adquiriendo un rol cada vez más estratégico y las diversas entidades, publicas y privadas, deben asumir esta nueva condición. El trabajo a distancia o “home office”, producto del confinamiento por las conocidas condiciones sanitarias, obligó a digitalizar procesos para que éstos puedan realizarse sin contacto físico. Esta implementación “forzada” es una oportunidad para la implementación de la Trasformación Digital. Un proceso que seguramente habría tardado varios años en realizarse, la actual premura obligó a hacerlo en unas pocas semanas digitalizando a las instituciones en tiempo record. No obstante, esta digitalización en muchos casos solo fue una migración de un soporte a otro. Migración que se ha traducido en un traspaso calcado desde lo análogo a lo digital, desaprovechando la oportunidad que ofrece la integración de tecnología digital para potenciar la fuerza laboral incrementando la agilidad operacional y finalmente permitiendo una mejora en el producto o la experiencia del cliente.[3] Debido a esta equivocada idea de Transformación Digital, esta simple migración solo complejizó procesos, metodologías y formas de trabajo sin darle un valor agregado a su incorporación como, disminución de burocracia, automatización de procesos y análisis, o muchos otros que potenciarían la labor del trabajador o trabajadora, no solo haciéndolo más eficiente, sino que además mejorando sus condiciones laborales. Dicha situación, puede hacer suponer que una vez finalizada las condiciones de confinamiento y retomando la presencialidad, todo este proceso de Transformación Digital sea revertido para volver a la antigua forma “análoga” de trabajo. En este sentido, Nicholas Negroponte ya en el año 1970 en su libro “The architecture machine: toward a more human environment”, da a entender que este soporte digital debe ser capaz de exhibir alternativas, distinguir incompatibilidades y proponer sugerencias. En buenas cuentas, un sistema activo y no de informatización o almacenaje, y el rol de las y los trabajadores debe ser interpretar esta información para trabajar con ella.[4]

 

3.  Hacia una nueva cultura en la gestión: ya lo habíamos señalado al inicio de esta columna y Carmen Pola (2021) lo respalda, cuando sostiene que la transformación digital requiere un cambio profundo en la cultura organizacional para que el resultado de la misma sea satisfactorio. En sus palabras, “necesita un entorno favorable a la innovación tecnológica que le permita asentarse y desarrollarse con éxito. De lo contrario, cualquier intento de realizar un cambio como este no prosperaría”. No obstante, sabemos que modificar y promover el “conjunto de creencias, valores, símbolos, experiencias y significados” que definen y constituyen a una organización es un desafío de marca mayor”[5]. Las rutinas y dinámicas organizacionales asentadas por años de “normalidad” ejercen mucha presión para mantener el estatus quo, sumado a la resistencia al cambio, menos habilidades digitales en las generaciones menos jóvenes y la falta de incentivos adecuados van a atentar contra la instalación de una cultura organizacional más pro innovación. Por otra parte, las y los integrantes de las comunidades deben apreciar que el cambio trae aparejado no solamente optimización y mayores recursos para los dueños y/o accionistas, sino que también mejoras significativas en su calidad de vida. Es lo que en parte no ha sucedido con el Teletrabajo a pesar de la flexibilidad y ventajas en casos específicos para grupos de personas.

En suma, la transformación aquí planteada, en una perspectiva efectiva y sostenible, junto con ser digital, debe ser también profundamente cultural y organizacional. Para adaptarse y dar un salto hacia adelante, resulta imprescindible que las organizaciones se transformen en todos los ámbitos y no solo en el tecnológico. De lograrlo, estos procesos pueden generar el surgimiento y consolidación de nuevas formas de trabajo, más colaborativas, ágiles y flexibles. Generando que los equipos sean más efectivos, afiatados y que, al final del día, aporte a los resultados organizacionales y a una mejor calidad de vida para las personas.

 

Santiago, agosto 16 de 2021.

Fuentes Bibliográficas:

Crespo, B. y Pariente, E. (2018). Barómetro sobre la madurez digital en España 2018. Madrid: Divisadero. A Merkle Company - IE Business School. https://www.divisadero.es/wp-content/uploads/barometro-madurez-digital-espana-2018.pdf

Khin, S. y Ho, TC (2019), «Tecnología digital, capacidad digital y desempeño organizacional: un papel mediador de la innovación digital», Revista Internacional de Ciencia de la Innovación, Vol. 11, núm. 2, págs. 177-195. https://doi.org/10.1108/IJIS-08-2018-0083 Visitada el 19 y 20 de junio de 2021.

Pola, C. ¿Cuál es la relación entre transformación digital y cultura organizacional?. En https://taktic.es/cual-es-la-relacion-entre-transformacion-digital-y-cultura-organizacional/ visitada el 19 de junio de 2021.

Power Data. (2020). Transformación digital. Qué es y su importancia y relación con los datos. https://www.powerdata.es/transformacion-digital  visitada el 19 de junio de 2021.

TECNOPYMES, Innovación y Liderazgo Empresarial. https://tecnopymes.cl/2020/10/09/el-69-de-las-empresas-en-chile-tiene-bajo-nivel-de-madurez-digital/ visitada el 20 de junio de 2021.

 

“El contenido expresado en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de sus autores y no representa necesariamente la posición de la Facultad Tecnológica de la Universidad de Santiago de Chile”.

(*) Las opiniones vertidas en esta columna no reflejan necesariamente la línea editorial de «Le Monde Diplomatique Chile»


[1] El Comité de Innovación y Tecnología de la Cámara Oficial Española de Comercio en Chile en conjunto con The Valley Chile, elaboraron el Índice de Madurez Digital de las empresas en Chile 2020. En un informe en el que participaron 70 empresas, los resultados señalan que el 69% de las empresas se encuentra en el nivel más bajo de digitalización, un 27% está en el nivel medio y solo un 4% está en la fase de mayor madurez digital. En cuanto a las industrias de mayor desarrollo digital, la consultoría encabeza la lista con un 50%, le sigue educación y telecomunicaciones con 49% y seguros con un 48%. Los resultados se deben a la tipología de productos y servicios que ofrecen y a la relación que mantienen con sus clientes, que les exige ofrecer canales eminentemente digitales, siendo los más beneficiados de la automatización y la autogestión de los mismos. En https://tecnopymes.cl/2020/10/09/el-69-de-las-empresas-en-chile-tiene-bajo-nivel-de-madurez-digital/ visitada el 20 de junio de 2021.

[2] Genetic Architectures II: digital tools and organic forms / Arquitecturas genéticas II: medios digitales y formas orgánicas, SITES Books / ESARQ-UIC, Santa Fe (USA) / Barcelona, 2005.

 

[3] https://ingenio.edu.pe/como-es-el-proceso-de-transformacion-digital-en-una-empresa/

[4] Negroponte, Nicholas . The architecture machine: toward a more human environment. Cambridge, Mass. The MIT Press, c1970.

 

[5] Para Carmen Pola al implementar un proceso de transformación digital, podemos encontrar una serie de barreras relacionadas con la cultura organizacional tales como: 1) Poco compromiso con la estrategia, 2) Ausencia de visión y liderazgo, 3) Falta de competencias digitales, 4) Comunicación deficiente, 5) Ausencia de ambientes colaborativos y 6) Miedo al cambio.

Dr. Julio González Candia

Decano Facultad Tecnológica – USACH

julio.gonzalez@usach.cl

Mag. Álvaro Sebastián Aguirre Boza

Director Depto. de Tecnologías de Gestión - FACTEC – USACH

alvaro.aguirre@usach.cl

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