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- Desafiando el capitalismo y patriarcado: luchas, resistencias y rebeldías feministas de mujeres de los Pueblos Indígenas en Sudamérica. Por Martina Paillacar Mutizábal

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Los silencios del proyecto de teletrabajo o trabajo a distancia. Por Mauro Díaz Pavez

I. En lo general

El día 10 de agosto del año en curso, el presidente Sebastián Piñera, junto al Ministro del Trabajo y de Seguridad Social, Nicolás Monckeberg, presentaron el proyecto de ley cuya finalidad es regular el trabajo a distancia, teletrabajo. Este proyecto de ley busca privatizar las relaciones laborales abusando del mal momento o ausentismo de los sindicatos como herramientas eficaces de equilibrio de las relaciones laborales, dejando al “acuerdo de las partes” establecer si el trabajador o trabajadora se somete a las reglas especiales de esta modalidad contractual.

Como bien sabemos, la capacidad negociadora de las personas frente al empleador es inexistente, dado el abuso de este ultimo ante la necesidad de contar con una capacidad económica que permita sortear los embates neoliberales de nuestro sistema económico, que cada vez nos exige mayores gastos.

Es por ello, que la posibilidad de discutir condiciones laborales es muy frágil e ineficaz, ya que el contrato de trabajo es sólo una adhesión a las condiciones que la empresa plantea, cerrando toda posibilidad de cuestionamiento. Esto mismo sucederá en el teletrabajo, dado que, si el empleador decide cambiar a esa modalidad, la trabajadora o el trabajador no tendrá espacio alguno de discusión para mantenerse en su contrato normal si no esta de acuerdo con el cambio, por lo que toda esta privatización de las relaciones laborales se traduce en desprotección y abusos.

En ese orden de ideas, el Derecho del Trabajo pierde el carácter proteccionista para las y los trabajadores ante la inexistencia de los acuerdos reales, y por consecuencia, quintándole el carácter de orden público a sus disposiciones, dejando en evidente desprotección a la clase trabajadora a ante la verticalidad de la relación laboral.

II. En Particular:

1.- Fin a la limitación diaria de la Jornada de Trabajo. El proyecto de ley establece en su artículo 152 quáter B que el trabajador o trabajadora que acuerde con su empleador sujetarse a esta modalidad contractual de prestación de servicios, estará excluido de la limitación de la jornada de trabajo que establece la normativa laboral. Agregando que, sólo un “acuerdo” entre el empleador y el trabajador puede hacer efectivo el sujetarse a las normas generales que regulan la jornada de trabajo.

Jurídicamente implica, por una parte, una vulneración al derecho de las y los trabajadores a una jornada laboral digna, pues transgrede la regla general de las 45 horas semanales que establece nuestro ordenamiento jurídico laboral e infringe los tratados internacionales ratificados y vigentes en Chile. Sumado ello, las y los trabajadores podrían fácilmente tener jornadas diarias y semanales muy extensas, y, además, perderían el derecho a recibir el pago con recargo especial por las horas extras realizadas.

2.- Imposibilidad de Conciliar la vida familiar con la laboral. Al excluirse el limite a la jornada diaria de trabajo, implica que el trabajador o trabajadora estará disponible para el empleador 24/7, es decir, cuando los requerimientos empresariales así lo necesiten, por lo que, en dicho caso, es imposible cumplir con el objeto del proyecto de ley que es la conciliación de la vida familiar con la laboral, dada la disponibilidad laboral que debe tener el trabajador o la trabajadora con su empleador.

3.- Derecho a pago de movilización, alimentación y sala cuna. El proyecto contempla la posibilidad de iniciar la relación de trabajo a través del teletrabajo o que una relación vigente pueda mutar a un trabajo a distancia. Ahora bien, en este último caso, ¿qué sucederá con el pago de movilización y alimentación? Muchas veces cuando entras a un trabajo, te garantizan movilización y alimentación, cuantificando dicho beneficio, siendo parte de la liquidación de remuneración de los y las trabajadoras. No obstante, si la modalidad cambia, ¿se mantendrán estos beneficios? El proyecto nada dice al respecto, solo se hace una mención en el Art. 152 quáter D: “Los trabajadores que prestan servicios a distancia, gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el presente Capítulo”, cuestiones que para un sector de la doctrina o los tribunales, puede que lo consideren incompatible y dicho beneficio se pierda, y se generó un menoscabo remuneracional en los trabajadores y trabajadoras.

Misma situación ocurre con la sala cuna, pues es un derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras, no obstante, ya que el proyecto busca conciliar la vida familiar con la laboral, y en base a la supuesta incompatibilidad mencionada en el artículo 152 quáter D, podría considerarse que este pago es innecesario o incompatible con el nuevo régimen, como lo plantea un sector de la doctrina, que busca eliminar este derecho. Es por ello que es indispensable exigir el reconocimiento expreso de estos derechos en el proyecto, para evitar interpretaciones judiciales y doctrinarias que vayan en contra de los derechos laborales.

4.- Condiciones de higiene y seguridad. A su vez, el artículo 152 quáter E, inciso segundo, señala que los servicios que se prestarán desde el hogar o en otro lugar único y determinado, el empleador comunicará al trabajador las condiciones de higiene y seguridad que el puesto de trabajo debe cumplir, desprendiéndose de la propuesta de artículo que será el trabajador o trabajadora quien deba hacerse cargo de las condiciones de higiene y seguridad que su puesto de trabajo debe cumplir, lo cual significa un retroceso en relación a la norma general que establece nuestro Código del Trabajo, puesto que el artículo 184 expresa que es el empleador el obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

5.- Jornada discontinua de manera solapada en la normativa. El artículo 152 quáter B inciso segundo del proyecto establece que: “… En este caso, si la naturaleza de las funciones así lo permite, las partes también podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal antes referidos”. Esto se relaciona directamente con el artículo 152 quáter C numeral 7. Es decir, este proyecto permite que entre trabajador o trabajadora y la empresa se “pacte” la posibilidad de establecer la distribución de su jornada de trabajo según sus propias necesidades, respetando las horas máximas permitidas y efectivamente trabajadas. Esto permitirá que las horas diarias de trabajo puedan ser fraccionadas de acuerdo a las necesidades empresariales.

6.- Las implicancias de la eliminación del límite diario de la jornada de trabajo en la actividad sindical. El artículo 249 del Código del Trabajo establece que el empleador debe conceder las horas de trabajo sindical necesarias para que el director o delegado sindical pueda ausentarse de las labores para cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, las que no pueden ser inferior a 6 horas semanales por cada director, ni a 8 horas si son organizaciones de 250 o más trabajadores. El problema que surge con quienes están excluidos de la limitación de la jornada de trabajo es que, como señala un dictamen de la DT, "no resulta posible establecer las horas semanales que utilizarán para efectuar labores sindicales, ni calcular la remuneración semanal, para los efectos de determinar, a su vez, el valor de dichas horas". Continúa diciendo que “En efecto, para poder determinar las horas utilizadas en funciones sindicales y precisar que son 6 u 8, como mínimo establecido por ley, se requiere estar sujeto a una jornada de trabajo que permita determinar que, de dicha jornada, de 48 horas semanales, por vía de ejemplo, seis u ocho se utilizarán en permisos sindicales". Por lo tanto, para un teletrabajador sin límite de jornada laboral no se podría determinar las horas semanales que utilizará para su función de dirigente sindical, ni tampoco se podrá calcular lo que deberá recibir como remuneración por cada hora de labor sindical.

III. Conclusión

Que, por un lado, vemos la intención del Gobierno de modernizar la relación laboral pregonando el llamativo eslogan del trabajo desde el hogar, el cual tiene como objeto la compatibilización de la vida laboral con la familiar, no obstante, por otro lado vemos que este implica ciertos costos para el trabajador y la trabajadora que el proyecto no resuelve, como es: Derecho de movilización, colación, sala cuna, costos fijos asociados al trabajo a distancia, pago de horas extraordinarias, dejando abierta la posibilidad de interpretar el artículo 152 quáter D del proyecto, declarando la incompatibilidad de estos derechos con la modalidad del teletrabajo, transformando la comodidad del trabajo a distancia en una perdida de derechos, donde nuevamente solo se beneficia al empleador. Una situación similar ocurre con la actividad sindical, dado que existe el problema de conteo de horas sindicales que el proyecto no se hace cargo, puede derivar en un problema para los dirigentes sindicales que se encuentren en esta modalidad; el empleador podría cuestionar su labor, pudiendo inhibir su actividad.

Otra arista complicada es la insistencia del Gobierno de instalar la eliminación de la jornada máxima diaria de trabajo, permitiendo tener trabajadores las 24 horas a disposición de los requerimientos del empleador, ocasionando con ello una contradicción con el objeto del proyecto, que busca conciliar la vida familiar con la laboral. Sumado a ello, nos encontramos con la posibilidad de acordar una flexibilidad laboral, dejando fuera la jornada continua de trabajo, lo que ocasiona, al igual que el contrato especial para jóvenes estudiantes, que se instale el trabajo fragmentado, abusando de los horarios de disposición.

Por lo tanto, podemos ver que, si bien la idea del trabajo a distancia se vislumbra como algo llamativo para las y los trabajadores, no implica mas que retrocesos en cuanto a derechos y beneficios, perjudicando no solo su bienestar, sino que también en su remuneración. El llamado es a reconocer expresamente que el teletrabajo respetará el derecho a sala cuna, movilización, colación y cualquier otro que regulen las normas generales del Derecho del Trabajo, y evitar que en base al articulo 152 quáter D, esto queda a la interpretación doctrinal y/o judicial respecto a si son o no beneficios o derechos compatibles con el trabajo a distancia.

Mauro Díaz Pavez
Dirigente Sindical
Instituto Nacional de la Juventud
Comité de Jóvenes ANEF

 
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