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La negociación colectiva por rama económica para mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora. Parte 2. Por Karina Narbona, Vicente Mellado y Gonzalo Durán

La negociación colectiva por rama de actividad económica ha sido una reivindicación constante del mundo sindical, una papa caliente que ha sido postergada o bloqueada como política de Estado durante más de treinta años desde el fin de la dictadura y que, por supuesto, el actual proceso constituyente, con su mayoría de derecha, no recogió. Es más, la actual propuesta constitucional menciona el derecho a la negociación colectiva, pero con la empresa en la que se trabaja, redacción que, al referirse sólo a la empresa, pretende cerrar la posibilidad de reconocer la negociación ramal, como se ha hecho notar.

Aunque este tema no está candente en este momento, la extensión de la negociación colectiva a través de un sistema multinivel/ramal figuraba en el programa de gobierno. Las críticas no se hicieron esperar por parte de la derecha y de distintos representantes de la ex-concertación, pero esta agenda de reforma y esta ventana de debate podrían abrirse en el futuro y aún no se han cerrado, al menos públicamente.

En la primera parte de esta serie de columnas hemos explorado la relevancia de la negociación por rama como fuente de poder institucional y capacidad negociadora para las y los trabajadores, así como las razones detrás de la oposición empresarial y política a este tipo de negociación. Realizamos un breve sondeo comparativo, destacando el modelo uruguayo, y señalamos un dilema que cabe anticipar en la actual contienda en Chile por una negociación sectorial: aunque ofrece la oportunidad de agregar demandas y fomentar un movimiento más amplio de la clase trabajadora, podría afectar a la democracia interna de los sindicatos al aumentar la burocratización.

En esta segunda parte, profundizaremos en esta última cuestión, examinando los beneficios que un sistema sólido de delegados/as con fuero podría aportar a una estructura sindical con capacidad para negociar sectorialmente.

Como preámbulo, conviene aclarar que los fueros sindicales desempeñan un papel crucial como fuente de protección jurídica de las y los trabajadores organizados frente al despido por parte de la empresa. Estas garantías legales están diseñadas para proteger a las y los representantes sindicales y están estrechamente vinculadas al derecho internacionalmente reconocido de libertad sindical.

Al proporcionar seguridad en el empleo, los fueros fomentan la participación activa en la vida sindical. También contribuyen a un cierto equilibrio de poder en las relaciones laborales, así como a la estabilidad en el proceso de negociación. Las y los representantes sindicales pueden desempeñar sus funciones sin el temor constante a las represalias, lo que crea un mejor entorno para buscar y establecer nuevas condiciones sociales y políticas de trabajo.

En las normas internacionales, como el Convenio nº 87 de la OIT, el reconocimiento de los fueros sindicales no se limita únicamente a la dirección del sindicato. Las y los delegados/as de sección o de centro de trabajo, que representan a los trabajadores en unidades más pequeñas y están más cerca de las bases y sus problemas, también gozan de protección legal. Esto promueve la participación activa en todos los niveles de la empresa, contribuye a la diversificación de las voces sindicales y refuerza la democracia interna en las organizaciones.

¿Cuándo y cómo se reconoció el fuero sindical en Chile? En el siguiente recorrido histórico veremos cómo el Estado ha buscado limitar su reconocimiento, inicialmente evitándolo y luego restringiéndolo, y la lucha de las organizaciones sindicales por conquistar este derecho. Finalmente, revisaremos la oportunidad que se presenta con el inminente debate sobre la negociación sectorial de lograr una protección y organización sindical más eficaz y democrática, en la perspectiva de mejorar las condiciones de vida de la clase trabajadora.

El fuero sindical en la historia de Chile

En Chile, desde 1920 pueden observarse huelgas que, dentro de sus reivindicaciones, buscaron el reconocimiento de las y los representantes sindicales como interlocutores válidos/as en las negociaciones con los empleadores (1). Esta tendencia se intensificó en 1925 tras la promulgación de la legislación laboral en septiembre del año anterior, especialmente en las oficinas salitreras, que se convirtieron en un importante centro de nucleamiento y formación de sindicatos legales (Rojas, 1993: 130-132; Álvarez, 1997; Mellado, 2015, 2013, capítulo IV, 2022).

Con la sindicalización legal a partir de 1924, aumentaron las denuncias por despido de trabajadores que formaban parte de una directiva sindical (ver nota 1). Sin embargo, la ley omitió la protección legal, permitiendo a los empresarios destruir las organizaciones obreras sin consecuencias.

El reconocimiento del fuero fue un proceso complejo que se materializó bajo la dictadura de Carlos Ibáñez del Campo, a través del Decreto nº 1.300 de agosto de 1927, que lo reconoció para la dirección sindical. Sin embargo, el objetivo de este reconocimiento era asegurar el control y la disciplina de la mano de obra, más que fomentar la autodeterminación de las y los trabajadores frente al Estado y la empresa. El sindicato, para el proyecto ibañista, se concibió como un órgano disciplinario y de colaboración entre el capital y el trabajo (Pinto, 2020). Además, la medida de protección se llevó a cabo en un contexto de persecución y neutralización de anarcosindicalistas y comunistas dentro de los sindicatos (Rojas, 1993).

En este contexto, a partir de 1927, varios sindicatos enviaron los estatutos de su organización a la Dirección General de Trabajo (DGT) con el objetivo de obtener personalidad jurídica. Muchos incluyeron la existencia de delegados/as de sección con poderes o derechos similares a los de la dirección del sindicato. Sin embargo, la DGT rechazó estas solicitudes, insistiendo en que sólo la dirección tenía tales derechos.

La solicitud de aprobación de estatutos que incluían un sistema de delegados/as puede atribuirse al desconocimiento de la normativa o a una opción coherente con la experiencia acumulada de asociacionismo democrático y débil burocratismo característico del “sindicalismo libre” previo a la institucionalización (Mellado, 2020: 39-42; Valenzuela, 1978).

La evidencia empírica sobre las prácticas del movimiento obrero durante la “cuestión social” sugiere que la segunda explicación es la más plausible, aunque no descarta la primera. Pues bien, incluso cuando la DGT aceptó la personalidad jurídica, admitiendo el fuero sólo para la dirección, la oposición de los empresarios y la falta de supervisión dificultaron su aplicación.

Finalmente, el fuero sindical fue reconocido en el Código de Trabajo de 1931, antes de la caída de Ibáñez, aunque con condiciones y restricciones a su aplicación, como el hecho de que sólo la dirección del sindicato y sus candidatos/as no podían ser despedidos/as de la empresa sin acuerdo del Juez de Trabajo.

Esta normativa reguló el fuero de la directiva sindical hasta por lo menos 1973 (Narbona, 2015 a: 9). A pesar de sus limitaciones, bajo este ordenamiento se produjo un cierto desarrollo del sindicalismo en Chile. Cambios productivos, acciones extrainstitucionales y mejoras a la ley, como la consagración de la sindicalización campesina (1967) y el derecho a negociar por rama de actividad económica como un derecho general de alcance nacional (1968) fueron el telón de fondo de un proceso de creciente sindicalización que tuvo lugar desde la década de 1960 hasta el golpe de Estado de 1973 (Narbona, 2015 a y b; Durán, 2018, 2023).

Con el golpe de Estado de 1973, junto con la represión de las directivas sindicales consideradas politizadas o marxistas, se estableció el DL n°198, que suspendió las elecciones sindicales, extendió el mandato de la directiva existente (siempre y cuando fuera aceptada) y nombró a los/as trabajadores/as más antiguos/as de la empresa en los puestos vacantes. En 1979, bajo la administración del Ministro del Trabajo José Piñera, se dictó un “Plan Laboral” que constituyó la base del Código del Trabajo que está vigente hasta hoy, aunque con algunas modificaciones (Narbona, 2015 a). Esta nueva base significó retrotraer a las organizaciones al nivel más básico de negociación, el de empresa, además de introducir más restricciones tendientes a su despolitización y desmovilización. Respecto al fuero de las y los trabajadores, la normativa actual solo reconoce a las direcciones sindicales como titulares plenos de este derecho (art. 243). Esto excluye a delegados/as u otras formas de representación que puedan elegir las y los trabajadores.

Aunque la ley reconoce en determinadas situaciones el fuero de trabajadores sin cargos directivos en el sindicato –como la formación de un sindicato o durante la negociación colectiva—, una vez concluido el proceso, vuelven a encontrarse en una situación de total vulnerabilidad ante la empresa, pudiendo ser despedidos/as en cualquier momento sin mayor justificación. Esto se facilitó desde la ley 18.018 de 1981, que eliminó la inamovilidad relativa en el empleo.

El fuero en la negociación ramal

Uno de los mayores logros del movimiento obrero y del sindicalismo en Chile fue el reconocimiento por parte del Estado de los fueros sindicales, aunque con importantes límites. ¿Cuál es la relación con la negociación colectiva por actividad económica y cuáles son las oportunidades que hoy se podrían abrir?

Como se señaló en la primera parte de esta serie de columnas, la negociación por rama de actividad implica cambiar la estructura de los sindicatos. Esto también afecta a los fueros. En este contexto, la negociación por rama podría ser una oportunidad para ampliar los fueros a delegadas y delegados por empresa. Esto tendría como efecto, por una parte, democratizar la representación sindical y el poder de negociación de un sindicato, es decir, no limitarlo a la dirección del sindicato de rama, y, por otra, daría a las y los trabajadores de las empresas una mayor protección frente al empresario.

La idea es que, en cada empresa o unidad de producción de una actividad económica, independientemente de su tamaño, haya al menos un/a delegado/a que represente al sindicato de rama ante el empresario. Experiencias como ésta han permitido en todo el mundo una mayor protección de las y los trabajadores dentro de la empresa o planta. Los cuerpos de delegados/as actúan como garantes del cumplimiento de los contratos colectivos o defensores y organizadores laborales en caso de incumplimiento o abuso por parte de la empresa. En Uruguay, por ejemplo, la clase trabajadora acuerda vía convenio sectorial tripartito la llamada licencia sindical (incluida en la Ley 17940). La mayoría de las y los dirigentes labora en los lugares de trabajo y tienen licencia sindical. Con todo, la licencia la administra el sindicato y es quien define qué persona la recibe, pudiendo ser un/a delegado/a o incluso un/a socio/a no delegado/a si fuese necesario (casos cuando el sindicato necesita apoyo en una tarea “x”).

En aquellos lugares donde actualmente existen cuerpos de delegados/as en Chile, especialmente en grandes empresas como Correos Chile o Supermercados Líder, son una herramienta versátil para la defensa de los derechos laborales. Esto se debe a que son elegidos por las y los trabajadores de su propia sección, sucursal o planta, lo que implica que su legitimidad reside en el apoyo activo de sus compañeros/as. De ahí que también sea mucho más fácil para las bases destituir a una o un delegado/a de sección o de planta que a alguien de la directiva sujeto a cláusulas burocráticas, y a las que no están sujetos las y los delegados.

Es por este estrecho vínculo entre trabajadores y delegados/as sindicales que su reconocimiento como interlocutores válidos no sólo daría mayor protección a las y los trabajadores, sino que también contribuiría a democratizar la organización sindical. Sin embargo, como hemos visto, actualmente en Chile los cuerpos de delegados/as son, en general, vulnerables frente al empleador.

En el marco de un sindicato de rama, el fuero sindical podría y, a la luz de lo expuesto, debería ampliarse superando los estrechos límites de la directiva sindical y abarcando a las y los delegados que representan a las distintas secciones de producción y de servicios de una empresa.

NOTA 1) Las huelgas y las distintas acciones de trabajadores y estatales para el establecimiento de los derechos sindicales se detallan en una investigación de Vicente Mellado, cuyos hallazgos serán publicados en un artículo titulado “El tortuoso camino en la formación de sindicatos industriales y profesionales en Chile. (1924-1930)”.

VER PRIMERA PARTE DE ESTE TEXTO: https://www.lemondediplomatique.cl/negociacion-colectiva-por-rama-economica-para-mejorar-las-condiciones-de-vida.html

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